Contrat de travail en Allemagne

Nos meilleurs conseils pour l’embauche en Allemagne

Tout d’abord, nous souhaitons déconseiller à toute société française souhaitant embaucher un salarié en Allemagne de soumettre le contrat de travail au droit français. En effet, le droit du travail en Allemagne est nettement plus favorable à l’employeur et il serait dommage de se priver de ces avantages par le choix du droit français. Optez donc pour le droit allemand et laissez vos contrats de droit français dans vos tiroirs, vous n’allez pas le regretter ! Vous trouverez plus d’informations sur la flexibilité du droit du travail allemand dans cet article.

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Droit applicable au contrat de travail

Si le contrat de travail est conclu avec un salarié travaillant en Allemagne, les dispositions impératives du droit allemand (ordre public) seront applicables à la relation de travail. Pour cette raison et parce que le droit allemand est plus flexible que le droit français, nous vous recommandons – pour les contrats de travail que vous allez signer avec vos salariés basés en Allemagne – d’opter expressément pour le droit allemand.

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Forme du contrat de travail

Bien que le droit du travail allemand ne prévoit pas de forme particulière pour la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée, il est néanmoins conseillé et habituel dans la pratique de conclure des contrats de travail par écrit. Ceci vaut d’autant plus que, les employeurs en Allemagne doivent fournir à leurs salariés par écrit (la forme électronique étant exclue) les informations sur les conditions essentielles qui s'appliquent au contrat de travail. 

Consultez notre article sur les obligations de l’employeur en Allemagne en termes d’information de ses salariés .

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Conventions collectives

Contrairement à la France, les conventions collectives ne sont pas systématiquement applicables aux relations de travail en Allemagne. La plupart des conventions collectives n’ont pas été étendues, de sorte qu’en général, elles ne s’appliquent que si l’employeur est membre d’une organisation syndicale signataire de la convention collective ou si l'applicabilité de la convention collective a été expressément convenue. 

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Recours à un contrat de travail à durée déterminée sans motif

À la différence du droit français, il est possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée sans motif, et ce pour une durée maximale de deux ans. Au cours de cette durée totale de deux ans, un contrat de travail à durée déterminée peut être prolongé jusqu’à trois fois. La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée sans motif est uniquement possible s’il n’y a pas eu auparavant une relation de travail avec le salarié concerné.

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Période d’essai

En France, la période d'essai est généralement fixée par les dispositions de la convention collective. Elle varie entre 2 et 8 mois, selon la classification du salarié. En Allemagne, la durée maximale possible de la période d’essai est de 6 mois. Le contrat peut être rompu en respectant un préavis de 2 semaines durant la période d’essai.

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La durée du travail

La durée du travail en Allemagne est en général de 40 heures par semaine, sauf dérogations prévues dans certaines conventions collectives. Les contrats de travail peuvent également prévoir une durée de travail inférieure ou supérieure, pour autant que les règles légales sur la durée de travail maximale ne soient pas dépassées.

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Congés payés

Le congé minimum légal en Allemagne est de 20 jours sur la base d’une semaine de 5 jours et correspond donc à 4 semaines. Toutefois, dans la pratique allemande, le nombre de jours de congés se situe généralement entre 25 et 30 jours.

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Salaire minimum légal 

En Allemagne, il existe également un salaire minimum légal (SMIC allemand). Le salaire minimum légal est régulièrement revalorisé et se situe actuellement à 12,41 euros bruts de l'heure depuis le 1^er janvier 2024). 

Pour plus d'informations sur l'embauche d'un salarié en Allemagne , consultez notre mémo.

Le charges sociales

Les composantes des charges sociales en Allemagne sont similaires à celles en France, à savoir qu’il convient de verser des contribution à l’assurance maladie, l’assurance retraite et l’assurance chômage. Une particularité existe cependant en ce qui concerne l’assurance maladie. En effet, à compter d’un certain salaire (en 2023 : 66.600 €), le salarié en Allemagne n’est plus tenu de cotiser dans le système d’assurance maladie mais peut opter pour une assurance privée (Private Krankenversicherung).

Une différence majeure concernant les charges sociales est cependant leur montant. En effet, bien que les cotisations soient comparables du côté du salarié, les charges pour l’employeur sont nettement inférieures en Allemagne qu’en France. Tandis qu’en France, les charges patronales varient entre 42 % et 45 %, elles ne sont que d’environ 21 % en Allemagne.

Le salaire minimum légal

Le salaire minimum légal (SMIC – Mindestlohn) en Allemagne est de 12,41 euros bruts de l'heure (2024). Il ne s’applique pas pour les personnes suivantes :

• les jeunes de moins de 18 ans n'ayant pas terminé leur formation professionnelle
• les apprentis - quel que soit leur âge - dans le cadre de la formation professionnelle 
• les chômeurs de longue durée pendant les six premiers mois de leur emploi après la fin de leur chômage
• les stagiaires lorsque le stage est obligatoire dans le cadre d'une formation scolaire ou universitaire
• les stagiaires, si le stage est volontaire et d'une durée maximale de trois mois, dans le but de s'orienter vers une formation professionnelle ou d'entamer des études supérieures
• les jeunes qui participent à une qualification d'entrée en tant que préparation à une formation professionnelle ou à une autre préparation à la formation professionnelle conformément à la loi sur la formation professionnelle

L'arrêt maladie en Allemagne

L’arrêt maladie est un aspect très important du droit du travail allemand. Tout employé ayant une maladie a le droit de s'absenter de son lieu de travail et de recevoir une indemnisation pour la perte de salaire pendant cette période. Cette indemnisation est généralement versée par la sécurité sociale allemande.

Lorsqu'un employé tombe malade, il est important de signaler cette absence à l'employeur le plus tôt possible, souvent dès le premier jour de la maladie (Krankschreibung). Selon la convention collective en vigueur, l'employeur peut exiger un certificat médical justifiant l'absence de l'employé pour maladie. Ce certificat doit être présenté dans un délai de trois jours ouvrables suivant l'absence pour maladie. En cas de maladie de longue durée, l'employé est tenu d'informer l'employeur régulièrement de son état de santé et de l'indisponibilité prolongée.

Le licenciement

En Allemagne, les employeurs peuvent licencier leurs salariés sans motif ni indemnité si l'effectif est inférieur à 10 salariés à temps plein.

Les motifs de licenciement peuvent être liés au comportement du salarié, à la personne du salarié ou à l'entreprise. Les délais de préavis doivent être respectés, mais en cas de motif grave, il est possible de ne pas les respecter. La procédure de licenciement en Allemagne est moins formelle qu'en France et il n'y a pas d'obligation d'entretien préalable.

Le licenciement pendant la période d'essai n'a pas à être motivé, mais il ne peut être discriminatoire et doit être prononcé au plus tard le dernier jour de la période d'essai. 

Enfin, la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée est soumise aux mêmes règles que la rupture d'un contrat à durée indéterminée, mais le non-renouvellement d'un tel contrat ne donne pas droit à des dommages-intérêts.

Le temps partiel (Teilzeit)

En Allemagne, chaque salarié a le droit de demander la réduction des heures de travail spécifiées dans son contrat de travail, et pas seulement pendant ou après le congé parental ou pour s'occuper de ses proches. Ce droit s’applique aussi aux employés occupant des postes de direction, des personnes travaillant sous mini-job ou en intérim. Deux conditions doivent être remplies pour le droit au travail à temps partiel en Allemagne : travailler depuis plus de six mois dans l'entreprise et l'employeur doit compter plus de 15 salariés.

Si l'employeur refuse la demande de travail à temps partiel, les employés sont en bonne position pour faire respecter leurs droits, indépendamment de leur statut et de leur catégorie. L'employeur ne peut en effet rejeter la demande de temps partiel que si des raisons opérationnelles font obstacle à un tel temps partiel.

Les clauses de non-concurrence (Wettbewerbsverbotsklauseln)

L'insertion d'une clause de non-concurrence dans un contrat de travail est le meilleur moyen pour l'employeur d'empêcher le salarié de lui faire concurrence, et ce de façon modulable. Outre le fait que ces clauses peuvent être étroites (par exemple limitées à un concurrent ou un produit spécifique) ou larges (concurrence directe et indirecte dans plusieurs pays), il y a lieu de distinguer selon que la concurrence est interdite pendant l'exécution du contrat de travail ou après qu'il a pris fin.

C'est surtout la clause de non-concurrence post-contractuelle qui appelle certaines remarques :

Tout d'abord et conformément aux paragraphes 74 alinéa 1er du HGB (code de commerce allemand) et 126 du BGB, la clause de non-concurrence n'est valable que si elle est écrite.

L'interdiction de faire concurrence après la cessation du contrat doit être limitée à une période de deux années au plus, servir à la protection des intérêts légitimes de l'employeur et ne doit pas freiner de manière inéquitable le salarié dans son développement du fait de son champ d'application géographique, temporel ou de son objet (paragraphe 74a HGB). L'article 74 alinéa 2 du HGB fixe cette même obligation en imposant un minimum de 50 % du dernier salaire perçu pendant toute la période de non-concurrence. 

L'employeur peut libérer le salarié de son obligation de non-concurrence s'il le fait avant la cessation du contrat de travail (soit au plus tard dans le courrier de licenciement) et par écrit (paragraphe 75a HGB). Dans cette éventualité, il sera libéré de son obligation de verser la contrepartie financière au salarié, mais uniquement un an après avoir notifié son souhait de lever la clause de non-concurrence.

Il en résulte que lorsqu'un employeur souhaite licencier son salarié et qu'il ne le libère de son obligation de non-concurrence que concomitamment à la notification du licenciement, il devra lui verser un minimum d'une demi année de salaire.

La réglementation sur les heures supplémentaires

En Allemagne, les heures supplémentaires sont strictement encadrées par des lois et des conventions collectives. Les employeurs ne peuvent pas les imposer unilatéralement, sauf dans des situations d'urgence ou de catastrophe, et doivent s'entendre avec les salariés sur leur réalisation. Les règles relatives aux heures supplémentaires peuvent être fixées dans un accord d'entreprise ou une convention collective, et le comité d'entreprise a un pouvoir de cogestion sur ces questions. Les heures supplémentaires doivent être rémunérées, soit par une rémunération de base de l'heure supplémentaire et une majoration particulière, soit par un repos compensateur.

Les clauses de transfert (Versetzungsklauseln)

Une clause de transfert ou de mobilité est une clause contractuelle de travail qui permet à l'employeur d'élargir ses possibilités de muter un salarié par une décision unilatérale. Une clause de mobilité peut entraîner des inconvénients considérables pour le salarié, notamment si l'employeur se réserve le droit de le muter dans une autre ville ou même à l'étranger. En revanche, la réserve d'attribuer d'autres tâches à l'employé est moins préjudiciable pour celui-ci.

Étant donné que l'employé n'a généralement pas d'influence sur le contenu d'une clause de mutation, les tribunaux du travail vérifient si les clauses de mutation sont compréhensibles du point de vue de l'employé et ne contiennent pas de désavantages inappropriés, car elles seraient alors inopposables au salarié. Par exemple, une clause de mutation contient un désavantage inapproprié pour l'employé si l'employeur se réserve le droit de lui confier des tâches moins valorisantes, c'est-à-dire de le « dégrader ».

Les clauses d'exclusion et de déchéance (Ausschluss- und Verfallsklauseln)

Une clause de déchéance (Verfallsklausel), souvent présente dans les conventions collectives et les contrats de travail allemands, stipule que les droits contractuels du travail expirent, c'est-à-dire disparaissent définitivement, s'ils ne sont pas revendiqués dans un certain délai après leur échéance, appelé "délai de déchéance" ou "délai d'exclusion".

En raison d'une telle clause de déchéance ou du délai d'exclusion qu'elle prévoit, les droits contractuels de travail de toutes sortes, en particulier les droits à salaire et à rémunération, peuvent être perdus sans motif valable uniquement en raison de l'écoulement du temps. Les clauses de déchéance sont donc très dangereuses pour le titulaire du droit, généralement pour l'employé, en pratique et sont soumises à certaines conditions pour être valables.

Quels autres éléments faut-il prendre en compte lors de l'embauche de salariés en Allemagne ?

Si vous embauchez des salariés en Allemagne, ils doivent être déclarés à l'administration fiscale allemande et aux organismes de sécurité sociale (caisse d’assurance maladie, caisse de retraite générale). Cette démarche est généralement effectuée par un bureau de paie, comme par exemple Taxalis .

En France, vous allez, en tant qu’employeur, devoir retenir les charges sociales mais aussi l’impôt sur le revenu à la source (Quellensteuer) et reverser les sommes aux administrations fiscales ou sociales allemandes.