Droit du travail et droit social allemand : Loi sur la transparence des structures de rémunération entre les hommes et les femmes en Allemagne
« À travail égal, salaire égal ». L´employeur est tenu d´assurer l´égalité de rémunération entre ses salariés lorsqu´ils sont placés dans une situation identique.
Pour mettre en œuvre ce principe, l´Allemagne a adopté la loi sur la transparence des structures de rémunération entre les hommes et les femmes, entrée en vigueur le 6 juillet 2017 (Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen).
- Objectif de la loi
Le but de la loi est d´établir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes lorsque ceux-ci exercent un même travail ou un travail de même valeur.1 Ainsi, la loi interdit à l´employeur d´exercer toute discrimination directe ou indirecte à l´encontre des salariés en raison de leur sexe pour la fixation de leur rémunération.
- Personnes protégées par la loi
Les employés (Beschäftigte) concernés au sens de cette loi sont :
- Les salariés
- Les fonctionnaires
- Les juges
- Les soldats
- Les personnes en formation
- Les personnes travaillant à domicile
- Contenu de la loi
Ce que la loi prévoit deux procédés pour garantir la mise en œuvre de ce principe :
- Un procédé facultatif soumis à l´initiative du salarié
Le salarié peut demander d´obtenir des renseignements, par écrit, sur le salaire brut mensuel moyen et sur deux éléments de rémunération d´une même activité, ou du moins une activité comparable (individueller Auskunftsanspruch).
Il faudra néanmoins attendre six mois après l´entrée en vigueur de cette loi pour que le salarié puisse exercer ce droit et ce droit pourra être exercé tous les deux ans.
Pour éviter une cascade de demande auprès de l´employeur, la loi prévoit que si une demande de renseignement a déjà été adressée au cours des trois premières années suivant l´entrée en vigueur de cette loi, le salarié devra exceptionnellement attendre trois ans avant d’exercer de nouveau ce droit.
Le temps d´attente de deux ans ne s´applique pas lorsque des changements de circonstances importants sont intervenus.
Les conditions d´exercice du droit à renseignement sont :
- Etre un « employé » (Beschäftigter) au sens de la loi (voir ci-dessus) ;
- l´entreprise ou le service public doit comporter plus de 200 « employés » ;
- la comparaison doit porter sur des employés du même groupe professionnel, exerçant une même activité, dans la même entreprise, et dans la même région ;
- il doit y avoir au moins 6 personnes du sexe opposé per mettant de comparer les rémunérations, de sorte à pré server les données personnelles de chacun.
Les informations délivrées comprennent les critères et les procédures de rémunération de la personne intéressée et des rémunérations qui ont servies pour la comparaison, ainsi que sur la rémunération elle-même en la forme d´un salaire annuel à temps plein.
Les employés s´adressent, prioritairement, au Comité d´entreprise (Betriebsrat). L´employeur peut s´adresser directement à l´employeur s´il n´existe pas de comité d´entreprise ou si l'employeur veut lui-même remplir ce rôle.
- Un procédé obligatoirement mis en œuvre par l´employeur
La loi impose l´employeur une obligation de vérification du respect du principe d´égalité dans son entreprise. Il doit en informer les salariés et leurs représentants et doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser l´inégalité.
Pour justifier les différences de rémunération, la loi distingue entre celles qui ne relèvent pas d´une grille tarifaire, et celles qui en relèvent. Pour ces dernières, lorsque l´activité exercée par les deux salariés ne relèvent pas du même niveau de tarification, la loi présume que la différence de rémunération est justifiée (Angemessenheitsvermutung), sauf à démontrer la violation d´une règle de droit supérieur.
En outre, la loi pose une obligation pour les entreprises de plus de 500 employés de rédiger un rapport faisant état de l‘égalité et des rémunérations homme/femme dans l´entreprise.
Les employeurs soumis à une convention collective doivent rédiger un tel rapport tous les 5 ans, ceux qui ne le sont pas tous les 3 ans.
Cette obligation devra être mise en œuvre en 2018 et reprendre toute l´activité depuis 2016.
Quant au contenu de ce rapport, il devra reprendre toutes les mesures visant à promouvoir l´égalité homme/femme et l´égalité des salaires, ainsi que leurs effets.
- Sanctions
Si l´employeur prend des mesures contraires au principe d´égalité entre les hommes et les femmes, celles-ci seront nulles.
La loi opère un renversement de la charge de la preuve au détriment des employeurs qui ne sont pas soumis à une convention collective en cas de non-respect de leur obligation de renseignement auprès des salariés ou de leurs représentants. Ce n'est pas aux salariés de prouver que l´employeur a violé ses obligations, mais bien à l´employeur de prouver qu´il les a respecté. Ce dernier doit donc veiller à bien mettre en œuvre son obligation de renseignement auprès des salariés et d´en aménager les preuves.
25.08.2017
