Qivive setzt deutsches Recht vor französischem Arbeitsgericht durch

Qivive konnte anhand der drei-wöchigen Frist des § 4 des deutschen Kündigungsschutzgesetz vor dem französischen Arbeitsgericht die Abweisung aller gegen eine Mandantin geltend gemachten Ansprüche erreichen.

Mit Erfolg vertrat Qivive die beklagte Arbeitgeberin, eine GmbH deutschen Rechts, gegen dessen in Frankreich tätigen Mitarbeiter. Nach seiner Kündigung machte der ehemalige Mitarbeiter mehrere Monate nach Zustellung des Kündigungsschreibens vor dem Straßburger Arbeitsgericht klageweise Ersatzansprüche gegen die Mandantin wegen der (vermeintlich) unbegründeten Kündigung geltend; jedoch ohne Erfolg, wie das Arbeitsgericht befand.

Zentraler Gegenstand des Prozesses war die Frage, ob die zwölfmonatige Verjährungsfrist nach französischem Recht oder die drei-wöchige Kündigungsschutzfrist nach deutschem Recht angewandt werden sollte.

Das Arbeitsgericht folgte in jeder Hinsicht der Argumentation unserer Kolleginnen Bérénice Alisch und Angelika Mézières, nach welcher

• auch in Ermangelung einer ausdrücklichen Rechtswahl der Bezug im Arbeitsvertrag auf deutsche Normen ausreiche, um eine konkludente Rechtswahl anzunehmen;
   
• hieraus folgt, dass auf das Arbeitsverhältnis insgesamt deutsches Recht Anwendung findet – mit Ausnahme der zwingenden Regeln des lokalen Arbeitsrechts (ordre public);
   
• die Verjährung- bzw. Ausschlussfrist kein zwingendes Recht im Sinne des Internationalen Privatrechts ist, so dass die längeren Verjährungsfristen des französischen Rechts hier nicht anzuwenden sind;
   
• und folglich die deutsche kurze Kündigungsschutzfrist von 3 Wochen zu beachten ist und damit eine spätere Geltendmachung zur Klageabweisung führt.

Deutsche Arbeitgeber, die Mitarbeiter direkt und ohne Tochtergesellschaft in Frankreich beschäftigen, können im Streitfall auf diese Rechtsprechung zurückgreifen, um Ansprüche abzuwehren, jedenfalls dann, wenn ihre Arbeitsverträge eine ausdrückliche oder stillschweigende Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts vorsehen. Nichtsdestotrotz bleibt es ratsam, Arbeitsverträge für Mitarbeiter in Frankreich nach französischem Recht zu gestalten, da 90 % dessen Regelung als zwingend, und somit anwendbar gelten.