Kündigung von Arbeitnehmern in Frankreich

Worauf ist bei Kündigungen in Frankreich zu achten?

Anders als in Deutschland, besteht in Frankreich auch bei Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern Kündigungsschutz. Aus diesem Grund kann eine Kündigung entschädigungslos nur ausgesprochen werden, wenn Kündigungsgründe bestehen. Überdies existiert in Frankreich ein recht formalistisches Kündigungsverfahren, das der Arbeitgeber einhalten muss.

Im Folgenden finden Sie unsere wichtigsten Tipps im Zusammenhang mit Kündigungen in Frankreich:

Die Kündigung durch den Arbeitgeber nennt man in Frankreich Licenciement, kündigt der Arbeitnehmer, so bezeichnet man diese Kündigung in Frankreich als Démission. Bei den folgenden Ausführungen beziehen wir uns auf die arbeitgeberseitige Kündigung.

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Kündigungsgründe

Anders als in Deutschland muss die Kündigung in Frankreich stets begründet sein, und dies auch bei sog. Kleinbetrieben, die nicht mehr als 10 Mitarbeiter haben. Der Kündigungsgrund muss real und gewichtig sein (cause réelle et sérieuse), um die Kündigung rechtfertigen zu können. 

Die Kündigungsgründe können in Frankreich personenbedingt (licenciement pour motif personnel) oder aber betriebsbedingt sein (licenciement pour motif économique).

Eine personenbedingte Kündigung (licenciement pour motif personnel) ist eine Kündigung, die wegen Tatschen eingeleitet wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Es geht hier zum einen um verhaltensbedingte Kündigungen (z. B.: Gewalt am Arbeitsplatz, Diebstahl, Unterschlagung) und zum anderen um die personenbedingte Kündigung, also die Kündigung wegen unzureichender persönlicher Eigenschaften in der Person des Arbeitnehmers (z. B. Alkoholismus, Schlechtleistung wegen fehlender Qualifikation).

Um eine Kündigung aus betrieblichen Gründen handelt es sich, wenn die Entlassung auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, technologische Veränderungen, die Umstrukturierung des Unternehmens oder aber die Aufgabe der Geschäftstätigkeit (insbesondere Liquidation einer französischen Tochtergesellschaft) zurückzuführen ist.

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Einhaltung der Kündigungsfrist

Wie in Deutschland auch, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung nach französischem Arbeitsrecht die vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Diese ergeben sich in der Regel aus dem Tarifvertrag und hängen primär von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund kann von der Kündigungsfrist abgesehen werden. In der Regel können Arbeitnehmer auch in Frankreich während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt werden.

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Das französische Kündigungsverfahren

Eine Besonderheit im Zusammenhang mit Kündigungen in Frankreich ist der besondere Formalismus, den es so in Deutschland nicht gibt.

Der Arbeitgeber hat ein Kündigungsverfahren einzuleiten, das aus einem Vorgespräch (entretien préalable) besteht, zu dem der Mitarbeiter mit einer Frist per eingeschriebenen Brief mit Rückschein eingeladen werden muss. In diesem Gespräch erläutert der Arbeitgeber, dass er mit dem Gedanken spielt, dem Arbeitnehmer zu kündigen.

^! Ganz wichtig: Der Arbeitgeber darf vor Ausspruch der eigentlichen Kündigung in Frankreich nicht kommunizieren, dass der Entschluss bereits gefallen ist. Nach einer weiteren Frist kann erst die schriftliche Kündigung zugestellt werden, in der die Kündigungsgründe im Einzelnen ausgeführt werden müssen.

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Kündigung während der Probezeit

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit muss auch in Frankreich nicht begründet werden. Dabei ist allerdings nach der Rechtsprechung darauf zu achten, dass die Kündigung mit fehlenden beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers und nicht mit anderen Gründen (etwa wegen eines Fehlverhaltens der Mitarbeiters) zusammenhängt.

Eine Kündigung wegen Schwangerschaft, eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit sind indes auch in der Probezeit unzulässig. In keinem Fall darf die Kündigung diskriminierend sein. 

Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.

Die Kündigungsfristen sind bei Kündigungen während der Probezeit gesetzlich oder im Tarifvertrag geregelt und sind unterschiedlich, je nachdem, ob die Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. 

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Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags unterliegt in Frankreich strengen Regelungen. Ein befristeter Arbeitsvertrag (Contrat á durée déterminée, kurz: CDD) endet primär erst nach Ablauf seiner Laufzeit und kann nur in wenigen Ausnahmefällen vorher beendet werden, wie etwa bei schwerem Verschulden, bei höherer Gewalt (force majeure) oder etwa bei Feststellung von Arbeits- / Berufsunfähigkeit durch einen Amtsarzt. Kündigt der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig, ohne dass einer der gesetzlichen Ausnahmetatbestände vorliegt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz.
 
Bei Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist in Frankreich eine Präkaritätsentschädigung in Höhe von 10 % der Gesamtbruttovergütung geschuldet, die während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer bezahlt wurde. Eine solche Entschädigung ist in einigen Ausnahmen nicht geschuldet, wie zum Beispiel im Fall von Saisonarbeit.

Um in Frankreich Kündigungsverfahren rechtssicher und möglichst günstig durchzuführen, sollten Sie sich schon in einem ganz frühen Stadium von Anwälten beraten und eine Strategie ausarbeiten lassen.

Wo lauern Risiken im Zusammenhang mit Kündigungen in Frankreich?

Der gekündigte Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung vor den Arbeitsgerichten verteidigen. Die Kündigungsschutzklage in Frankreich ist nicht an die kurze 3 Wochenfrist, wie wir sie aus Deutschland kennen, gebunden.

Eine Wiedereinstellung ist – anders als in Deutschland – im Falle einer unbegründeten Kündigung nicht geschuldet, in aller Regel geht es in Kündigungsschutzprozessen in Frankreich nur um die Zahlung eines Geldbetrages. 

Bei den Folgen einer Kündigung in Frankreich ist danach zu differenzieren, ob Kündigungsgründe vorlagen oder nicht. Ist die Kündigung begründet, so hat der gekündigte Mitarbeiter lediglich Ansprüche auf das Gehalt während der Kündigungsfrist sowie den Ausgleich für nicht genommenen Urlaub und die tarifvertragliche Kündigungsentschädigung (sog. Block A). Die gesetzlich geschuldete Kündigungsentschädigung beträgt in aller Regel 1/4 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit und ab dem 11. Betriebszugehörigkeitsjahr 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit – Details hierzu sind allerdings in Frankreich im Tarifvertrag geregelt. 

Ist die Kündigung nicht begründet, so hat der Arbeitnehmer neben den ohnehin geschuldeten Beträgen Anspruch auf Schadensersatz (Block B). Dieser errechnet sich primär nach seiner Betriebszugehörigkeit. Die Schadensersatzbeträge sind durch den sog. barème Macron allerdings der Höhe nach gedeckelt.