Restrukturierungen in Frankreich

Was versteht man unter einer Restrukturierung?

Eine Restrukturierung ist eine Einzelmaßnahme oder ein Bündel von Maßnahmen, die im Hinblick auf eine französische Tochtergesellschaft getroffen wird, um diese zu optimieren oder aber aus einer Krise herauszuführen.

Hierbei kann es um die Zusammenlegung verschiedener Betriebe gehen aber auch um die Verringerung der Belegschaft bis hin zur Schließung eines ganzen Standortes mit einhergehenden Sozialplänen oder über den Weg einer Insolvenz .

Der häufigste Anwendungsfall einer Restrukturierung ist die Verkleinerung des Betriebs durch Massenentlassungen, die häufig aus wirtschaftlichen Gründen ausgesprochen werden, bei größeren Unternehmen und Kündigungsvorhaben im Rahmen eines Sozialplans.

Im Folgenden finden Sie unsere wichtigsten Tipps im Zusammenhang mit Restrukturierungen in Frankreich:

1
Die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich

Gemäß Artikel 1233-3 des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du Travail) ist eine Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen (licenciement pour motif économique) die Entlassung durch den Arbeitgeber aus einem Grund oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, und sich aus der Aufhebung oder Umwandlung des Arbeitsverhältnisses oder aus der vom Arbeitnehmer abgelehnten Änderung des Arbeitsvertrags ergeben.

2
Begründung für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern in Frankreich aus folgenden wirtschaftlichen Gründen kündigen:

• Wirtschaftliche Schwierigkeiten, die entweder durch eine anhaltende Entwicklung mindestens eines wirtschaftlichen Indikators (z. B. des Umsatzes) oder durch jeden anderen Faktor, der diese Schwierigkeiten rechtfertigen kann, darzulegen ist;
• Technologischer Wandel;
• Umstrukturierung des Unternehmens mit dem Ziel, seine Wettbewerbsfähigkeit zu sichern;
• Aufgabe der Geschäftstätigkeit.

Von einem anhaltenden Trend kann ausgegangen werden, wenn der wirtschaftliche Indikator während folgender Bezugsgrößen zum gleichen Zeitraum des Vorjahres mindestens gleich ist:

• Ein Quartal bei Unternehmen mit weniger als 11 Beschäftigten;
• Zwei aufeinanderfolgende Quartale bei Unternehmen mit 11 bis 49 Beschäftigten;
• Drei aufeinanderfolgende Quartale bei Unternehmen mit 50 bis 299 Beschäftigten;
• Vier aufeinanderfolgende Quartale bei Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten.

3
Bewertung der wirtschaftlichen Maßnahmen

Der Abbau von Arbeitsplätzen, die Änderung von Beschäftigungsverhältnissen und die Änderung von Arbeitsverträgen müssen auf Unternehmensebene bewertet werden.

Wirtschaftliche Schwierigkeiten, technologischer Wandel und Umstrukturierung des Unternehmens müssen auf Unternehmensebene bewertet werden. Ist das Unternehmen Teil eines Konzerns, so beschränkt sich die Prüfung wirtschaftlicher Gründe auf Unternehmen innerhalb des Konzerns, die demselben Wirtschaftszweig angehören und in Frankreich ansässig sind, außer im Falle von Betrug. „Derselbe Wirtschaftszweig" kann durch die Art der hergestellten Produkte und Dienstleistungen, die angesprochenen Kunden, die Netze und die Vertriebsmodalitäten definiert werden.

4
Konsultation der Sozialpartner

Bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen muss der Arbeitgeber nach französischem Arbeitsrecht die Sozialpartner (insbesondere den Betriebsrat, CSE) informieren und konsultieren. Im Rahmen der Konsultation des Betriebsrates ist ein bestimmter Formalismus einzuhalten. Der Betriebsrat hat das Recht, für seine Beratung Wirtschaftsprüfer auf Kosten des Unternehmens hinzuzuziehen.

5
Verabschiedung eines Sozialplans

Das Unternehmen hat in Frankreich einen Beschäftigungssicherungsplan (Sozialplan) zu verabschieden, wenn es eine Belegschaft von mindestens 50 Arbeitnehmern vorweist und die Kündigung von zehn oder mehr Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen geplant ist. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber lediglich den Betriebsrat über den Umstrukturierungsplan informieren und anhören. Die entlassenen Arbeitnehmer können dann besondere Unterstützungsmaßnahmen in Anspruch nehmen, insbesondere den sog. Vertrag über die berufliche Sicherheit (Contrat de sécurisation professionnelle, kurz "CSP") in Unternehmen bzw. Konzernen mit weniger als 1.000 Beschäftigten oder, für größere Unternehmen bzw. Konzerne, den sog. Weiterbeschäftigungsurlaub (Congé de reclassement).

6
Verpflichtungen für spätere Kündigungen

Gemäß Artikel L. 1233-26 des französischen Arbeitsgesetzbuches unterliegt ein Unternehmen bei jeder neuen Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in den folgenden drei Monaten denselben Regelungen des Arbeitsgesetzbuches, wenn es mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigt und in den vorangegangenen drei Monaten mindestens 10 Arbeitnehmer entlassen hat, ohne innerhalb von 30 Tagen mindestens 10 Arbeitnehmer zu entlassen. Gleiches gilt gemäß Artikel L. 1233-27 bei jeder neuen Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in den drei Monaten nach Ende des Kalenderjahres, wenn es zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember mehr als 18 Entlassungen vornimmt, ohne einen Plan zum Schutz der Arbeitsplätze vorzulegen.

7
Massenentlassungen in Kleinbetrieben

Bei Massenkündigungen, die von vorneherein weniger als 10 Beschäftigte betreffen, gibt es ein kürzeres Kündigungsverfahren aus wirtschaftlichen Gründen (ca. sechs Wochen) und kein Erfordernis für einen Beschäftigungssicherungsplan (Sozialplan). Die Arbeitnehmervertreter müssen jedoch (soweit vorhanden) konsultiert werden, und ihre Stellungnahme wird der Arbeitsaufsichtsbehörde übermittelt.

Wo lauern Risiken im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen in Frankreich?

Die Arbeitnehmer können gegen die Kündigungen vorgehen und insbesondere Schadensersatz verlangen, wobei in Frankreich danach zu differenzieren ist, ob Kündigungsgründe vorlagen oder nicht. Im Falle einer begründeten Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen hat der gekündigte Mitarbeiter lediglich Ansprüche auf das Gehalt während der Kündigungsfrist sowie den Ausgleich für nicht genommenen Urlaub und die tarifvertragliche Kündigungsentschädigung (sog. Block A). Die gesetzlich geschuldete Kündigungsentschädigung beträgt in aller Regel 1/4 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit und ab dem 11. Betriebszugehörigkeitsjahr 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit – Details hierzu sind allerdings in Frankreich im Tarifvertrag geregelt.

Ist die Kündigung nicht begründet, so hat der Arbeitnehmer neben den ohnehin geschuldeten Beträgen Anspruch auf Schadensersatz (Block B). Dieser errechnet sich primär nach seiner Betriebszugehörigkeit. Die Schadensersatzbeträge sind durch den sog. barème Macron allerdings der Höhe nach gedeckelt.

Um diese Risiken bestmöglich zu minimieren, verhandeln Unternehmen in Frankreich häufig mit dem Betriebsrat einen Sozialplan aus, der die Interessen beider Parteien bestmöglich berücksichtigt.