Droit du travail en Allemagne
Embauche, gestion, restructuration

Le droit du travail allemand diffère du droit du travail français à de nombreux égards. Ces différences sont à prendre en compte dès la conclusion du contrat de travail, mais également tout au long de la vie du contrat et au moment de sa rupture.

En raison de la proximité de l’Allemagne et de l'harmonisation croissante des domaines juridiques au niveau européen, de nombreuses entreprises francophones ne sont pas conscientes de ces différences et prennent parfois de mauvaises décisions lourdes de conséquences. 

Qivive vous aide à comprendre les spécificités du droit du travail allemand et vous donne les outils nécessaires à la bonne gestion de votre personnel en Allemagne. 

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Ce qu'il faut savoir sur le droit du travail allemand 

 

Les principales différences par rapport au droit du travail français

Les différences entre le droit du travail allemand et français portent sur de nombreux aspects (contrat de travail, résiliation, convention collective, comité d'entreprise, etc., cf. ci-dessous).

A l’exception de la cogestion qui confère des pouvoirs très étendus au comité d’entreprise allemand, le droit du travail allemand est généralement moins protecteur pour le salarié que le droit du travail français. A titre d’exemple, contrairement au droit du travail français, l’employeur d’une petite entreprise n’ayant pas plus de 10 salariés en Allemagne peut procéder à ces licenciements sans motif ni indemnité (Kleinbetrieb).

Dans l'ensemble, le droit allemand est moins formaliste que le droit français. Ainsi, l’employeur n’a pas à mener d’entretien préalable au licenciement et la rupture conventionnelle n’est pas soumise à un délai de rétractation ni à l’homologation de l’administration.

Qui plus est, il est rare d’avoir à appliquer une convention collective au contrat de travail.

Contrairement à la France où le code du travail régit les rapports juridiques entre le salarié et l'employeur, le droit du travail en Allemagne est réglementé par différentes sources légales, en particulier :

Que faut-il prendre en compte dans le cadre d’une embauche en Allemagne ?

Il est important de savoir que le choix de l’application du droit français au contrat d’un salarié embauché en Allemagne n’est pas judicieux dans la mesure où le droit du travail en Allemagne est nettement plus favorable à l’employeur.

Contrairement à la France, où presque chaque contrat de travail est soumis à une convention collective, l’Allemagne connait bien moins de conventions collectives et la plupart d’entre elles n’ont pas été étendues. Il est donc fréquent qu’un contrat de travail allemand ne soit régi par aucune convention collective (Tarifvertrag).

Une autre différence majeure avec le droit du travail français réside dans la possibilité de conclure plus facilement des contrats à durée déterminée. Alors qu'en France, le contrat à durée déterminée demeure une exception, le droit allemand permet d’y recourir sans avoir à disposer d’un motif pour une durée maximale de 2 ans. En présence d’un motif, la durée du contrat pourra aller au-delà de 2 ans.

Quant à la période d’essai, elle est généralement de 6 mois, tout poste confondu, et ainsi généralement bien plus longue que ce qu’autorisent les règles françaises.

S’agissant de la durée du travail, la loi allemande ne prévoit pas de durée légale et ne définit pas de contrepartie au titre des heures supplémentaires effectuées. La durée du travail est généralement de 40 heures par semaine contre 35 heures en France. Quant aux heures supplémentaires, elles peuvent être rémunérées au taux horaire de base ou bien donner droit à du repos compensateur, au libre choix de l’employeur.

Il est également important de savoir que les cotisations sociales en Allemagne sont beaucoup moins élevées qu'en France : alors qu'en France, l'employeur paie des cotisations sociales d'environ 42 %, en Allemagne, les charges patronales ne sont que de 20 % en Allemagne, et sont plafonnées à partir d’un certain niveau de salaire.

Notre mission est d’accompagner nos clients dans la gestion quotidienne de leur personnel en Allemagne en leur exposant les spécificités du droit du travail allemand et les avantages qu’ils peuvent tirer de son application. Il nous importe de rechercher avec eux la solution optimale qui tiendra compte des différents intérêts en jeu.

Anne Brion, LL.M.
 

Que faut-il prendre en compte en cas de licenciement en Allemagne ?

Il convient tout d'abord de relever que la Kleinbetriebsregelung(règlementation relative aux petites entreprises)qui, en Allemagne, permet aux petites entreprises de dix salariés au maximum de prononcer des licenciements sans disposer de motif, n'existe pas en France où l'employeur est tenu de motiver chaque licenciement sans exception.

Au-delà de 10 salariés, l’employeur en Allemagne devra, tout comme en France, justifier la mesure par un motif personnel, disciplinaire ou économique.

Alors qu'en France, un licenciement injustifié reste valable et donne uniquement droit à des dommages et intérêts, il devient nul en Allemagne et a pour effet la réintégration du salarié avec règlement rétroactif des salaires.

Indépendamment de l’existence ou non d’un motif, en Allemagne, l’employeur n’aura pas d’indemnité de licenciement à verser au moment du départ du salarié, seul le salaire durant le préavis étant dû.

En cas de litige prud’homal en Allemagne, dont l’action (Kündigungsschutzklage) doit être intentée par le salarié dans les 3 semaines suivant la réception de sa lettre de licenciement, les parties parviennent souvent à une transaction qui est habituellement proposée par le Tribunal afin d’éviter la réintégration du salarié (rarement souhaitée par ce dernier). Généralement, les parties s’accordent sur une indemnité à hauteur de 0,5 salaires mensuels par année d’ancienneté.

Que faut-il prendre en compte dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ?

Le droit allemand diffère également du droit français à de nombreux égards dans la vie du contrat de travail. Contrairement à la France, où, lorsque certains seuils sont atteints, l'employeur doit prendre l’initiative d’organiser les élections d'un comité d’entreprise tous les quatre ans, une telle obligation n’existe pas en Allemagne : c’est le personnel lui-même (si l’effectif atteint au moins 5 salariés) qui doit organiser les élections s’il souhaite élire un comité d’entreprise (Betriebsrat),.

Les règles des deux pays diffèrent sur d'autres points, par exemple, en matière de santé et de sécurité au travail : en Allemagne, les accidents du travail sont couverts par une caisse d’assurance professionnelle (Berufsgenossenschaft).- En matière de détachement, l'employeur envisageant le détachement de salariés en Allemagne ne doit pas en informer les autorités par un portail comparable au Portail SIPSI). Pour certaines activités, il doit néanmoins en informer la Direction générale des Douanes (Generalzolldirektion).

Comment se déroulent les restructurations en Allemagne ?

Si une filiale allemande est en crise, les mesures à prendre dépendront principalement des causes de cette crise et des chances de succès d'une restructuration. Au début d'une période de crise, outre les mesures financières (négociation de moratoires ou d'abandons de créances avec les créanciers), des mesures concernant le personnel, c'est-à-dire des licenciements pour motif économique, sont souvent envisagées.

Selon la taille de l’entreprise, ces licenciements économiques peuvent parfois occasionner des coûts considérables qui devront principalement être pris en charge par la société mère. Dans certains cas, l’entreprise pourra percevoir une aide de l'État.

Si la grève est l'un des risques majeurs d'une restructuration économique en France, elle survient beaucoup moins souvent en Allemagne. Pour réduire encore d’avantage ce risque, il incombe à la direction de prendre les mesures adéquates et de communiquer ouvertement avec le personnel.

Si la direction parvient à la conclusion qu’une sauvegarde de la filiale allemande n’est plus envisageable, il existe en principe la possibilité d'une liquidation dite « amiable », conduisant au licenciement de tous les salariés et à une décision de liquidation. Une telle solution est parfois très coûteuse, selon les effectifs, mais elle est choisie par de nombreuses entreprises, car les dommages collatéraux (notamment la détérioration de l'image du groupe) sont moins importants qu'en cas de procédure collective ou de liquidation judiciaire pouvant être également ouverte à leur encontre.

Une alternative à la liquidation amiable consiste en l'ouverture d'une procédure collective qui peut être envisagée dès que l'entreprise se trouve en état de cessation des paiements. Cette procédure présente l’avantage que les coûts du plan social sont couverts par l’aide aux salariés en cas de redressement judiciaire (Insolvenzgeld), comparable aux aides versées par l’Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salaires (AGS). L'inconvénient est cependant que la société mère perd le contrôle de la filiale et son image de marque risque de s’en trouver affectée.

En période de crise, l'entreprise dispose de nombreuses options, telles que décrites ci-dessus, qui doivent toutes être pesées les unes par rapport aux autres sur la base de différents calculs. Il convient d'évaluer et de concilier si possible les différents intérêts en cause (intérêt de la filiale, intérêt de la société mère, intérêt du personnel).

Fort de son expérience en matière de restructuration, le cabinet Qivive est à même de vous aider à prendre les bonnes décisions et à adopter la meilleure stratégie.

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Notre accompagnement en droit du travail allemand

Prestations

Conseil et rédaction de contrats de travail allemands

Nos avocats de l'équipe de droit du travail allemand conseillent les entreprises francophones dans tous les domaines du droit du travail allemand concernant l’élaboration de contrats de travail, le choix de la bonne convention collective, la négociation des salaires et les clauses types du contrat de travail (durée du travail, congés, durée déterminée, période d'essai, véhicule de fonction, clause de non-concurrence post-contractuelle, etc.). Ils communiquent en français, en allemand ou anglais et rédigent les contrats de travail en version bilingue.
 

Conseil et accompagnement dans le cadre de procédures de licenciement

Nous calculons les coûts d’un licenciement et recherchons avec vous la manière la plus efficace et la moins onéreuse de mettre fin au contrat de travail ; dans la mesure du possible, nous vous conseillons et vous accompagnons également dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. Nous pouvons élaborer toute la documentation (lettre de licenciement, convention de rupture conventionnelle, transaction judiciaire, etc.) en allemand et en français.
 

Dans le cadre de restructurations, nous recherchons avec vous et mettons en œuvre les moyens de sortir votre entreprise de la crise en collaboration avec la société mère et la direction locale, qu'il s’agisse de la réalisation d'une procédure de licenciements collectifs et de l'élaboration d'un plan social, ou d'une restructuration par le biais d’une procédure collective ordinaire (procédure de redressement ou de liquidation judiciaire).

Nous estimons les coûts des différentes procédures et les risques de responsabilité pour la direction et les associés en rapport avec ces mesures.
 

Conseil dans le cadre du contrat de travail en cours

Nous conseillons de nombreuses filiales d'entreprises francophones dans tous les aspects du droit du travail en Allemagne, s’agissant notamment des relations avec le comité d'entreprise, de la mise en place du télétravail, de la demande de chômage partiel, des obligations d'une entreprise en matière de sécurité, du traitement des salariés malades, du harcèlement moral, etc.
 

Nos compétences

  • équipe importante spécialisée en droit du travail allemand
  • plus de 20 ans d'expérience
  • nous sommes régulièrement recommandés par des juristes d’entreprises
  • plus de 15 distinctions
  • nous conseillons et accompagnons plus de 100 filiales allemandes d’entreprises francophones

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