Droit du travail en Allemagne

Particularités du droit du travail allemand

Contrairement à la France où le code du travail régit les rapports juridiques entre le salarié et l'employeur, le droit du travail en Allemagne est réglementé par différentes sources légales.

Le droit du travail allemand diffère du droit du travail français à de nombreux égards. Ces différences sont à prendre en compte dès la conclusion du contrat de travail, mais également tout au long de la vie du contrat et au moment de sa rupture.

A l’exception de la cogestion qui confère des pouvoirs très étendus au comité d’entreprise allemand (Betriebsrat), le droit du travail est généralement moins protecteur pour le salarié en Allemagne qu’en France. 

Par ailleurs, le droit social allemand est de manière générale moins formaliste que le droit social français. 

A titre d'exemple, voici quelques différences entre le droit du travail allemand et le droit du travail français :

La réglementation

Le droit du travail en Allemagne est régi par plusieurs sources légales, notamment l'Etat fédéral (Bund) et les Etats fédérés (Länder). En cas de conflit entre les normes fédérales et fédérées, c'est la norme du Bund qui s'applique.

Contrairement à la France, il n'y a pas de Code du travail en Allemagne. Le droit du travail est composé de nombreuses lois qui prévoient des règles de droit du travail éparses. Les principales lois sont celles qui traitent de la protection de la santé des travailleurs, du temps de travail (ArbeitszeitG), de la protection des adolescents et des mères, et de la protection contre le licenciement (KündigungsschutzG).

Le Code civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) est également une source essentielle de droit du travail. Depuis l'introduction du § 611 a dans le Code civil allemand, le contrat de travail est désormais régi par des dispositions spécifiques distinctes de celles sur le contrat de prestations de service (Dienstvertrag).

Les conventions et accords collectifs sont également une source de droit du travail en Allemagne. Cependant, il est important de vérifier si ces conventions et accords s'appliquent ou non dans le cas concret. Contrairement au droit français, beaucoup moins de contrats de travail allemands sont soumis à l’application d’une convention collective.

Le CDI et le CDD

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu à l'oral ou à l'écrit, expressément ou tacitement en Allemagne. Toutefois, une clause contractuelle prévoyant une durée déterminée du contrat de travail doit être écrite, sous peine de nullité. La durée déterminée nécessite une justification, qui est moins restrictive qu'en droit français, mais pour un contrat ne dépassant pas 2 ans, aucune justification n'est obligatoire.

Le temps de travail

En Allemagne, le temps de travail est régi par la législation sur le temps de travail (ArbZG). Le temps de travail est défini comme le temps pendant lequel le salarié travaille, l'employeur lui donne des instructions de travail ou le salarié attend les instructions de l'employeur. En règle générale, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures, mais elle peut être dépassée jusqu'à dix heures par jour en moyenne sur six mois, à condition que la durée hebdomadaire de travail ne dépasse pas 48 heures en moyenne sur 24 semaines. Les travailleurs ont également droit à un repos quotidien d'au moins onze heures et à un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures, qui peut être réparti sur deux jours de repos.

Il existe également un certain nombre d'exceptions à ces règles, notamment pour certaines professions comme les médecins, les policiers et les pompiers. Il existe également des règles spécifiques pour le travail de nuit, défini comme le travail effectué entre 23 heures et 6 heures. Les travailleurs qui travaillent durant cette période ont droit à des pauses supplémentaires et doivent, le cas échéant, être soumis à des examens médicaux réguliers par leur employeur.

Il est important de noter qu'en Allemagne, les règles relatives au temps de travail ont été introduites en tant que mesure de protection des travailleurs afin de garantir leur santé et leur sécurité et d'éviter le surmenage et l'exploitation. Les employeurs devraient donc s'assurer qu'ils respectent les dispositions de la loi sur le temps de travail et veiller à ce que leurs employés ne travaillent pas de manière excessive. Les travailleurs devraient également être conscients de leurs droits en matière d'horaires de travail et demander des comptes à leurs employeurs en cas de violation de la loi sur le temps de travail.

Dans l'ensemble, la réglementation du temps de travail en Allemagne est considérée comme assez stricte par rapport à certains autres pays. Les travailleurs ont toutefois droit à un temps de repos adéquat et les heures supplémentaires doivent généralement être payées en plus ou compensées par du temps libre. Il est important pour les travailleurs et les employeurs de s'informer sur la réglementation du temps de travail en Allemagne et de la respecter afin de s'assurer qu'ils respectent leurs droits et leurs obligations et qu'ils garantissent la santé et la sécurité de tous.

La rémunération (Salaire, SMIC, arrêt maladie)

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail et est régi par le droit du travail allemand. Les employeurs sont tenus de garantir aux salariés un salaire décent, au moins égal au salaire minimum fixé par les conventions collectives ou la législation applicables. 

En général, le salaire est versé mensuellement et comprend la rémunération de base et, le cas échéant, des rémunérations supplémentaires telles que des primes ou des bonus. Les salariés ont également droit au maintien du salaire en cas de maladie, c'est-à-dire qu'ils continuent à percevoir l'intégralité de leur salaire s'ils sont dans l'incapacité de travailler en raison d'une maladie ou d'un accident.

Le maintien du salaire en cas de maladie est généralement de six semaines. Ensuite, la caisse de maladie verse des indemnités de maladie, qui sont généralement inférieures au salaire normal. Les salariés doivent également veiller à signaler correctement et à temps leur incapacité de travail à leur employeur afin de garantir leur droit au maintien du salaire.

Il est également important de noter qu'en Allemagne, les salariés peuvent avoir droit à une prime de vacances et à une prime de Noël, selon les dispositions de leur contrat de travail ou de leur convention collective. La prime de vacances est généralement versée avant les congés, tandis que la prime de Noël est une rémunération supplémentaire versée en décembre.

En Allemagne, un salaire minimum général a été instauré par une loi fédérale du 11 août 2014 (Mindestlohngesetz). Le salaire minimum prévu par la loi a continuellement été adapté. En 2023, il est de 12 € par heure.

Les congés payés

Selon le droit du travail allemand, les salariés ont droit à des congés payés. Le droit minimum aux congés est de 24 jours ouvrables par an, soit 144 heures pour une semaine de six jours. Ce droit minimum peut toutefois être augmenté par des conventions collectives, des accords d'entreprise ou des contrats de travail individuels.

Le droit aux congés payés naît au début de la relation de travail et peut généralement être pris pour la première fois après six mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié en temps utile des congés auxquels il a droit. Les congés ne peuvent pas être fixés unilatéralement par l'employeur, mais un accord entre l'employeur et le salarié est nécessaire.

Si les congés ne sont pas entièrement pris pendant l'année civile en cours, il existe en principe un droit à ce qu'ils soient reportés sur l'année suivante. Toutefois, cette possibilité est limitée et il existe des délais dans lesquels les congés doivent être pris. Dans le cas contraire, le droit au congé peut être perdu.

En cas de résiliation du contrat de travail, le travailleur a droit à une indemnité compensatoire pour les congés non pris. Ce droit naît également si le travailleur a lui-même démissionné ou si le contrat de travail prend fin pour d'autres raisons.

Le licenciement

Lorsqu'un employeur doit procéder à un licenciement en Allemagne, il y a plusieurs choses à prendre en compte afin de garantir un licenciement légal et équitable. Voici quelques points importants que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu'ils licencient en vertu du droit du travail allemand :

1. Motif du licenciement : un licenciement doit habituellement être motivé. Les motifs possibles peuvent être, par exemple, un licenciement économique, un licenciement pour motif personnel ou un licenciement pour motif comportemental. Une exception importante : pour les licenciements prononcés dans des petites sociétés ne comptant pas plus de 10 salariés, le licenciement ne devra pas avoir de motif et il ne donnera pas non plus droit à une indemnité quelconque au profit du salarié.
    
2. Forme et contenu du licenciement : un licenciement doit, dans l’idéal, être effectué par écrit et il doit être porté à la connaissance du salarié.
    
3. Consultation du comité d'entreprise : s'il existe un comité d'entreprise dans une entreprise, celui-ci doit être consulté avant le licenciement. Le comité d'entreprise a alors la possibilité d'émettre un avis. Un licenciement sans consultation du comité d'entreprise n'est pas valable.
    
4. Sélection sociale : si plusieurs travailleurs d'une entreprise doivent être licenciés, l'employeur doit procéder à une sélection sociale. Certains critères, tels que l'âge, l'ancienneté dans l'entreprise et les obligations alimentaires, sont pris en compte pour déterminer les salariés les moins vulnérables.
    
5. Certificat de travail (Arbeitszeugnis) : après un licenciement, le travailleur a droit à un certificat de travail qualifié. L'employeur doit délivrer à l'employé un certificat qui correspond à ses performances et à son comportement réel dans le cadre de la relation de travail.

Le chômage et les allocations

Le chômage est une situation qui peut toucher tout salarié. En Allemagne, les salariés sont protégés par un système de sécurité sociale qui leur permet d’obtenir des allocations. L'allocation de chômage (ALG) est une aide financière qui doit contribuer à assurer la subsistance du travailleur pendant sa recherche d'emploi. Voici quelques informations importantes sur l'ALG selon le droit du travail allemand :
 

• À partir de quand a-t-on droit à l'ALG ?

En Allemagne, le droit à l'allocation de chômage existe lorsque le salarié est au chômage, qu'il s'est inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l'agence pour l'emploi (Agentur für Arbeit) et qu'il a occupé un emploi assujetti à la sécurité sociale pendant au moins 12 mois au cours des deux dernières années. La durée de l'emploi peut également être interrompue par des périodes de chômage ou de maladie. En outre, le travailleur ne doit pas avoir démissionné lui-même ou avoir résilié son contrat de travail pour un motif grave.
 

• Où faut-il demander l'ALG ?

L'ALG doit être demandée auprès de l'agence pour l'emploi (Agentur für Arbeit). Pour cela, il est important que le demandeur apporte tous les documents nécessaires, comme par exemple l'attestation de travail de l'employeur, les fiches de paie des douze derniers mois et, le cas échéant, la preuve de la résiliation du contrat de travail.
 

• Quel est le montant du droit à l'ALG ?

Le montant de l'allocation de chômage dépend de différents facteurs, tels que la dernière rémunération et la durée de l'emploi. En règle générale, l'allocation de chômage s'élève à 60 % de la dernière rémunération nette. Pour les salariés ayant des enfants, le taux est porté à 67 % de la rémunération nette. L'allocation de chômage est versée pendant douze mois maximum, mais la période peut être prolongée pour les travailleurs plus âgés.
 

• Combien de temps l'ALG est-elle versée ?

L'allocation de chômage en Allemagne est versée pendant une période maximale de douze mois. Toutefois, pour les travailleurs âgés, la période d'indemnisation peut être prolongée. Si le travailleur ne trouve pas de nouvel emploi dans les douze mois et que les conditions de prolongation de l'ALG ne sont pas remplies, il peut avoir droit à l'aide au chômage.

Les obligations fiscales et sociales de l'employeur

En Allemagne, les employeurs ont des obligations fiscales et de sécurité sociale liées à l'emploi de salariés. Voici quelques aspects importants concernant ces obligations :
 

• Impôt sur les revenus : les employeurs sont tenus de retenir l'impôt sur les revenus de leurs employés et de le verser à l'administration fiscale. Pour ce faire, ils doivent établir régulièrement des fiches de paie et calculer le montant correct de l'impôt.
   
• Sécurité sociale : les employeurs doivent payer les cotisations sociales pour leurs salariés. Il s'agit par exemple des cotisations d'assurance maladie (Krankenversicherung), d'assurance retraite (Rentenversicherung), d'assurance chômage (Arbeitslosenversicherung) et d'assurance dépendance (Pflegeversicherung). Ici aussi, des justificatifs de cotisations doivent être établis régulièrement.
   
• Contrôles et redressements : les obligations fiscales et de sécurité sociale sont contrôlées par des audits réguliers. Les employeurs doivent donc s'assurer que tous les documents pertinents sont correctement conservés.
   
• Déclarations aux autorités : Les employeurs doivent effectuer différentes déclarations aux autorités, telles que la déclaration à la sécurité sociale ou l'inscription des employés à la caisse d'assurance maladie.
   
• Registre des travailleurs : les employeurs allemands sont tenus de tenir un registre des salariés dans lequel sont enregistrés tous les travailleurs. Il s'agit par exemple du nom, de l'adresse, de la date de naissance ou du numéro de sécurité sociale.

La protection des données des salariés

La protection des données joue également un rôle important dans le droit du travail allemand, car les employeurs doivent faire preuve d'une prudence et d'une diligence particulières lorsqu'ils traitent les données personnelles de leurs employés. Voici quelques aspects importants de la protection des données dans le droit du travail allemand :

• Collecte et traitement des données à caractère personnel : Les employeurs ne peuvent collecter et traiter les données personnelles de leurs employés que si cela est nécessaire pour le contrat de travail ou les réglementations légales. En outre, les données doivent être utilisées dans un but précis.
   
• Obligation d'information : les employeurs sont tenus d'informer leurs employés de la collecte, du traitement et de l'utilisation de leurs données à caractère personnel. Cela inclut la mention des finalités pour lesquelles les données sont utilisées.
   
• Sécurité des données : les employeurs doivent prendre les mesures techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la sécurité des données à caractère personnel de leurs employés. Ces mesures comprennent par exemple des restrictions d'accès ou des transmissions de données cryptées.
   
• Droits des employés : les employés ont le droit de consulter leurs données stockées et, le cas échéant, de les faire corriger ou supprimer. Les employeurs sont tenus de respecter ces droits.
   
• Transfert de données à l'étranger : si des données à caractère personnel doivent être transférées à l'étranger, les employeurs doivent s'assurer que les normes de protection des données du pays de destination correspondent aux normes allemandes.
   
• Délégué à la protection des données de l'entreprise : dans les entreprises de plus de neuf employés, un délégué à la protection des données de l'entreprise doit être désigné pour contrôler le respect des règles de protection des données.

Les violations de la protection des données dans le droit du travail peuvent entraîner de lourdes amendes et nuire à la relation de confiance entre l'employeur et l'employé. Les employeurs devraient donc être conscients de l'importance de la protection des données et prendre des mesures appropriées pour protéger les données personnelles de leurs employés.

Le télétravail en Allemagne

En Allemagne, le télétravail s'est de plus en plus imposé ces dernières années comme une alternative au travail au bureau. En particulier depuis la pandémie du COVID, le télétravail a encore gagné en importance. Toutefois, en ce qui concerne le droit du travail allemand, il y a quelques points importants dont les employeurs et les employés doivent tenir compte. Voici quelques aspects du télétravail selon le droit du travail allemand :

• Temps de travail : la loi sur le temps de travail s'applique également au télétravail. Les employés doivent documenter leurs heures de travail et il ne doit y avoir aucune violation des règles relatives au temps de travail. Il est important de conclure des accords clairs sur les horaires de travail et les pauses.
   
• Lieu de travail : l'employeur a un devoir d'assistance envers ses employés et doit s'assurer que le lieu de travail en home-office répond aux exigences légales. Cela inclut par exemple des conditions de travail ergonomiques et un éclairage approprié.
   
• Protection des données : les dispositions relatives à la protection des données doivent également être respectées dans le télétravail. Les employeurs doivent prendre des mesures techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la protection des données à caractère personnel.
   
• Assurance accident : si un accident se produit dans un bureau à domicile, il doit généralement être reconnu comme un accident du travail. Les employés devraient donc disposer d'une assurance-accidents dans leur télétravail.
   
• Outils de travail : l'employeur est tenu de mettre à la disposition des travailleurs les outils de travail nécessaires. Il s'agit par exemple d'un ordinateur portable, d'une connexion Internet ou de matériel de bureau.
   
• Contrat de travail : les dispositions du contrat de travail s'appliquent également au télétravail. Il est important que le contrat de travail stipule clairement si et dans quelle mesure le travail doit être fourni en télétravail.

Les déplacements professionnels

Les missions font partie du quotidien de nombreuses professions. En Allemagne, certaines règles du droit du travail doivent être respectées dans le cadre des déplacements professionnels. Voici quelques aspects importants concernant les déplacements professionnels selon le droit du travail allemand :

• Temps de travail : le temps de travail s'applique également pendant un déplacement professionnel. Les salariés ont le droit de documenter précisément leurs heures de travail en mission et les heures supplémentaires doivent être rémunérées en conséquence.
   
• Frais de déplacement : les frais de déplacement liés à une mission doivent être pris en charge par l'employeur. Il s'agit par exemple des frais de voyage aller-retour ou de l'hébergement sur place.
   
• Assurance accident de travail : les travailleurs sont protégés par l'assurance accident de travail légale pendant une mission. Il est toutefois important que la mission soit déclarée comme telle afin de garantir la couverture d'assurance.
   
• Sécurité du lieu de travail : les employeurs sont également tenus de garantir la sécurité de leurs employés pendant un voyage d'affaires. Des mesures appropriées doivent être prises pour minimiser les risques d'accidents ou d'autres dangers.
   
• Heures supplémentaires : Si des heures supplémentaires sont effectuées pendant une mission, l'employeur doit les rémunérer en conséquence. Les travailleurs ont droit à un repos compensateur ou à une rémunération supplémentaire.
   
• Contrat de travail : il est important que le contrat de travail stipule clairement les règles applicables aux déplacements professionnels. Il s'agit par exemple du remboursement des frais ou des règles relatives au temps de travail.

Informations complémentaires sur le droit du travail allemand

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Le comité d’entreprise en Allemagne (Betriebsrat)

Le régime de protection sociale et d’imposition du salarié dans les situations à caractère transfrontalier entre l’Allemagne et la France

Jours fériés et relation de travail en Allemagne

• Cabinet de renom spécialisé en droits du travail français et allemand
• Grande équipe d’avocats expérimentés en droit social allemand
• Plus de 20 ans d'expérience en matière de droit du travail allemand
• Rédaction de plus de 100 contrats de travail par an

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• Un des leaders mondiaux de prêt-à-porter pour enfants | Accompagnement dans le cadre de la fermeture de la filiale allemande du groupe, avec négociation de PSE et représentation lors des contentieux associés
   
• Un des leaders mondiaux dans le domaine des protections auditives (pour le monde du travail) | Négociation d'accords d'entreprise, notamment sur l'activité partielle ; accompagnement dans les relations avec le comité d'entreprise
   
• Un des leaders mondiaux dans le développement de systèmes de diagnostic en biologie médicale | Conseil dans le cadre d'un transfert de siège et représentation en justice lors des contentieux associés