Französisches Arbeitsrecht
Einstellen, Erfolgreich managen, Restrukturieren

Die Unterschiede zwischen dem deutschen und französischen Arbeitsrecht zeigen sich in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsvertrag, Kündigung, Tarifvertrag, Betriebsrat etc., dazu siehe unten) aber auch im Rahmen von Verfahren vor den Arbeitsgerichten. So sind beispielsweise die Arbeitsgerichte lediglich mit Laienrichtern besetzt, die keine oder kaum eine juristische Ausbildung genossen haben. Von den vier Richtern vertreten zwei Richter die Seite der Arbeitgeber und zwei Richter die Seite der Arbeitnehmer.

Anders als in Deutschland, wo das Arbeitsrecht im Bürgerlichen Gesetzbuch und verstreut in vielen einzelnen Gesetzen normiert ist (zum Beispiel Kündigungsschutzgesetz,  das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)), gibt es in Frankreich ein zentrales Arbeitsgesetz (code du travail), das das gesamte rechtliche Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber regelt.

Abgesehen von der in Frankreich fehlenden Mitbestimmung schützt das französische Arbeitsrecht den Arbeitnehmer noch stärker als in Deutschland. Insbesondere der Kündigungsschutz ist in Frankreich wesentlich stärker ausgeprägt, da anders als in Deutschland französische Kleinbetriebe, die nicht mehr als zehn Mitarbeiter haben, auch nur dann kündigen können, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Insgesamt kann das französische Arbeitsrecht auch als wesentlich förmlicher angesehen werden, als das deutsche Arbeitsrecht, da in Frankreich viele Verfahren, Fristen und sogar Formen (eingeschriebener Brief mit Rückschein etc.) beachtet werden müssen.

Einleitend ist zu sagen, dass die Verwendung deutscher Arbeitsverträge für das Einstellen eines Mitarbeiters in Frankreich nicht sinnvoll ist: Zum einen gilt in Frankreich ein sogenanntes Sprachschutzgesetz, das den Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche Dokumentation gegenüber seinen Mitarbeitern in französischer Sprache vorzulegen, zum anderen ist es, jedenfalls wenn der Arbeitgeber keine Tochtergesellschaft in Frankreich hat, zwar theoretisch möglich, deutsches Recht für den Arbeitsvertrag zu wählen, allerdings können die zwingenden Vorschriften am Ort der Tätigkeit (Frankreich) nicht abbedungen werden, so das der Arbeitsvertrag ohnehin die wesentlichen Vorschriften des französischen Rechts wird berücksichtigen müssen.

Grundsätzlich ist zu beachten, dass nahezu jeder französische Arbeitsvertrag einem Tarifvertrag unterliegt, da es in Frankreich 220 für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge gibt. Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages ist der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag zu bestimmen. Diese Arbeit ist in Frankreich von enormer Bedeutung, da alle weiteren Arbeitsverträge mit neuen Mitarbeitern ebenfalls diesen Tarifvertrag zugrundelegen werden und eine fehlerhafte Bestimmung zu erheblichen Kosten und einem großen Verwaltungsaufwand führen.

Ein wesentlicher Unterschied zwischen dem französischen und dem deutschen Arbeitsrecht liegt zunächst in der fehlenden Möglichkeit einer Befristung: Während in Deutschland viele Verträge ohne Begründung befristet werden können, ist dies in Frankreich nicht möglich: Der befristete Vertrag bildet in Frankreich die absolute Ausnahme. Auch ist die Dauer der Probezeit in französischen Arbeitsverträgen in der Regel erheblich kürzer als in Deutschland: eine Probezeit von sechs Monaten, wie man sie in Deutschland kennt, ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Die Arbeitszeiten sind Frankreich ebenfalls anders geregelt: So beträgt die gesetzliche Höchstarbeitszeit in Frankreich in der Regel 35 Stunden, darüber hinausgehende Zeiten sind gesondert zu vergüten oder aber durch Sonderurlaub abzugelten.

Für den Arbeitgeber wichtig ist außerdem, dass die Sozialversicherungen Frankreich erheblich höher sind als in Deutschland: Während der Arbeitgeber in Deutschland bis zu einer Beitragsbemessungsgrenze Sozialabgaben in Höhe von etwa 20 % trägt, liegen diese Sozialabgaben in Frankreich bei über 40 %, und zwar ohne Beitragsbemessungsgrenze.

Im Rahmen der Verhandlung von Gehältern ist außerdem zu berücksichtigen, dass in Frankreich jedenfalls bei Vertriebsleuten sehr viel häufiger ein geringes Fixum und eine sehr hohe Provision vereinbart werden sollte, da französische Vertriebsleute bei zu hohen Fixgehältern nicht mehr ausreichend vertrieblich tätig sind.

Auch im Bereich des Kündigungsrechts unterscheidet sich das französische Arbeitsrecht maßgeblich vom deutschen Arbeitsrecht: Zunächst ist zu sagen, dass die sogenannte Kleinbetriebsregelung, die in Deutschland Kleinunternehmen mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern ermöglicht, sich von Mitarbeitern auch ohne Kündigungsgrund zu trennen, in Frankreich nicht existiert. Damit hat der Arbeitgeber in Frankreich ausnahmslos jede Kündigung zu begründen, wobei es wie in Deutschland auch persönliche oder wirtschaftliche Kündigungsgründe gibt. Während in Deutschland eine unbegründete Kündigung nichtig ist, bleibt die unbegründete Kündigung in Frankreich wirksam, sodass das Arbeitsverhältnis beendet und ein Wiedereinstellungsanspruch (bis auf Ausnahmen) ausgeschlossen ist - der Arbeitnehmer hat im Fall einer unbegründeten Kündigung lediglich Anspruch auf Schadensersatz.

Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, sollte so ist bei seiner Entschädigung zu differenzieren zwischen dem sogenannten Block A und dem Block B: Während der Block A immer geschuldet ist, ist der Block B lediglich dann geschuldet, wenn sich die Kündigung nachträglich als unbegründet erweist. Der Block A umfasst folgende Entschädigungsbeträge: die meist tarifvertraglich vorgesehene Kündigungsentschädigung, das Gehalt während der Kündigungsfrist sowie die Urlaubsabgeltung. Der Block B ist als Schadensersatzanspruch ausgestaltet und soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes ohne Kündigungsgrund entschädigen. Während diese Schadensersatzansprüche früher nahezu unbegrenzt geltend gemacht werden konnten, gilt in Frankreich inzwischen eine Deckelung, die sich weitgehend nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit richtet (sog. barème Macron)

Auch im laufenden Arbeitsverhältnis unterscheidet sich das französische Arbeitsrecht in vielen Punkten von dem in Deutschland. So hat der Arbeitgeber etwa bei Erreichen bestimmter Schwellenwerte von sich aus einen Betriebsrat wählen zu lassen, und zwar alle vier Jahre. Tut dies nicht, macht sich der Geschäftsführer strafbar. Der Arbeitgeber muss damit in Frankreich die Betriebsratswahlen alle vier Jahre organisieren, ob sich ein Betriebsrat konstituiert oder nicht ist demgegenüber gleichgültig. Weitere Unterschiede zwischen dem deutschen und französischen Arbeitsrecht gibt es beispielsweise im Bereich des Arbeitsschutzes (in Frankreich werden Arbeitsunfälle nicht durch eine Berufsgenossenschaft gedeckt sondern sind separat zu versichern) oder auch im Bereich der Entsendung (der Arbeitgeber, der Mitarbeiter nach Franrkeich entsendet muss diese den Behörden über das sog. SIPSI-Portal melden).

Befindet sich eine französische Tochtergesellschaft in der Krise, werden die zu treffenden Maßnahmen maßgeblich von den Ursachen und den Erfolgsaussichten einer Restrukturierung abhängen. Zu Beginn einer Krise werden neben finanziellen Maßnahmen (Verhandlung von Moratorien oder Forderungsverzichten mit Gläubigern) auch häufig personelle Maßnahme, also Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen in Betracht kommen. Hier unterscheidet das französische Arbeitsrecht danach, wie groß das Unternehmen ist und wie viele Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums gekündigt werden müssen.

Derartige Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen können mitunter erhebliche Kosten für das Unternehmen nach sich ziehen, die häufig von der Muttergesellschaft mitfinanziert werden müssen. Zum Teil lassen sich auch Beihilfen vom Staat erhalten. Eines der großen Risiken einer wirtschaftlichen Restrukturierung liegt in Frankreich im Streikrisiko, das das gesamte Unternehmen in Mitleidenschaft ziehen kann. Hier wird es häufig auf das Geschick der Unternehmensleitung ankommen und auf eine faire und offene Kommunikation mit der Belegschaft, damit das Streikrisiko von vornherein entschärft werden kann.

Kommt die Geschäftsleitung zu dem Schluss, dass die französische Tochtergesellschaft nicht mehr zu retten ist, besteht grundsätzlich die Möglichkeit einer sogenannten gütlichen Liquidation, die zu einer Entlassung aller Arbeitnehmer und einem Liquidationsbeschluss führt. Eine derartige Lösung ist, je nach Größe der Belegschaft, bisweilen sehr teuer, wird aber von vielen Unternehmen deswegen gewählt, weil die Kollateralschäden (insbesondere der Imageverlust) geringer sind als bei einer ebenfalls möglichen Insolvenz bzw. gerichtlichen Liquidation.

Alternativ zur gütlichen Liquidation kommt die Einleitung eines Insolvenzverfahrens in Betracht, sobald das Unternehmen zahlungsunfähig geworden ist. Ein solches Verfahren kann den Vorteil haben, dass die Kosten des Sozialplans durch die sogenannte Insolvenzausfallkasse (AGS) übernommen werden, allerdings hat ein solches Verfahren auch den Nachteil, dass die Muttergesellschaft die Kontrolle über die Tochtergesellschaft verliert und auch einen ganz erheblichen Imageschaden erleiden kann.

In Krisenzeiten stehen dem Unternehmen wie oben beschrieben zahlreiche Handlungsoptionen zur Verfügung, die alle gegeneinander abgewogen und durchgerechnet werden müssen. Die betroffenen Interessen (Interesse der Tochtergesellschaft, Interesse der Muttergesellschaft, Interessen der Belegschaft) sind gegeneinander abzuwägen und möglichst in Einklang zu bringen. Qivive kann dank einer langjährigen Erfahrung in Restrukturierungsprojekten helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen und begleitet bei der Umsetzung der jeweils besten Strategie.

Unsere Rechtsanwält*innen aus dem Team französisches Arbeitsrecht beraten Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum in allen Fragen des französischen Arbeitsrechts im Hinblick auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen, die Auswahl des richtigen Tarifvertrags, die Verhandlung der Gehälter und typische Klauseln des Arbeitsvertrages (Arbeitszeit, Urlaub, Befristung, Probezeit, Dienstwagen, nachvertragliches Wettbewerbsverbot etc.). Die Beratung erfolgt auf Deutsch, die Arbeitsverträge werden in deutscher und französischer Sprache verfasst.
 

Wir berechnen die Kosten im Zusammenhang mit einer Kündigung und erarbeiten mit Ihnen den Weg zu einer möglichst effizienten und kostengünstigen Kündigung des Arbeitsvertrages; sofern möglich beraten und begleiten wir Sie auch im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrages. Wir können sämtliche Dokumentation (Einladungsschreiben, Kündigungsschreiben, Vertrag zur einvernehmlichen Aufhebung etc.) in deutscher und französischer Sprache erstellen.

Im Rahmen von Restrukturierungen erarbeiten wir in Zusammenarbeit mit der Muttergesellschaft und dem lokalen Management Wege aus der Krise und setzen diese um: sei es die Durchführung eines Massenkündigungsverfahrens und die Erstellung eines Sozialplans, sei es eine Restrukturierung über ein ordentliches Insolvenzverfahren (sogenanntes Sanierungsverfahrens oder aber über eine gerichtliche Liquidation). Wir berechnen im Zusammenhang mit den Maßnahmen die einzelnen Kosten und Haftungsrisiken für Geschäftsführung und Gesellschafter.

Und wenn eine Angelegenheit streitig wird, vertreten wir Sie vor allen Arbeitsgerichten in Frankreich.
 

Wir beraten zahlreiche Tochtergesellschaften von Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum in allen Fragen des laufenden Arbeitsrechts, so beispielsweise zum Umgang mit dem Betriebsrat, zur Einführung des Home Office, zur Beantragung von Kurzarbeit, zu den Sicherheitspflichten eines Unternehmens, zum Umgang mit kranken Mitarbeitern, zum, Mobbing, usw.